Името “ Philips “ отдавна е синоним на електрически крушки. Основана през 1891 г., холандската компания разработва и някои от най-ранните радиостанции, електрически самобръсначки, телевизори и продукти за изображения като CT скенери и ЯМР системи.
Когато светът започна да преминава от крушки с нажежаема жичка към светодиоди (LED) и по-ефективни технологии, Philips осъзна, че трябва да се адаптира – бързо. Неговото подразделение за осветление сега се фокусира върху системи и услуги, от корпоративни инсталации до продажба на Wi-Fi светлини, контролирани от гласови и мобилни приложения.
Към днешна дата Philips е избегнал съдбата на провалили се гиганти като Kodak , Blockbuster , Tower Records и Pan Am, като гледа напред, за да види различен свят. Вместо да удвояват миналите триумфи, компаниите, които осъзнават, че трябва да се развиват – и разполагат с инструменти, системи и хора на място, се радват на дълбоко пазарно предимство.
Има безкрайни начини да мислим за промяната. Това е огромна тема както за стартиращи компании, така и за глобални конгломерати. Като основател на собственото си стартиране искам да гарантирам, че нашият бизнес остава иновативен и адаптивен. Ето защо съм нетърпелив да науча повече за организационното развитие (OD) и да споделя това, което открих до момента.
Какво е OD?
Честно казано, не бях чувал за организационно развитие допреди няколко месеца; фразата не ви кара да пулсирате бързо. Но това всеобхватно поле има вълнуващи възможности.
В класическата си книга от 1969 г. „Развитие на организацията: стратегии и модели “ Ричард Бекхард казва, че инициативите за OD трябва да се планират в цялата компания, да се управляват отгоре и да се повиши здравето и ефективността на организацията. „Специалистите по OD се фокусират върху повишаване на организационния капацитет,“ пише Бекхард, „чрез привеждане в съответствие на стратегията, структурата, процесите на управление , хората и наградите и показателите.“
Дефиницията на Бекхард е за уста, но OD по същество е изкуството и науката на промяната – гарантиране, че хората и системите могат да се адаптират, иновации и да приемат постоянна трансформация. Докато обучението и развитието на служителите често е ad hoc процес, например OD изтича директно от основните цели на компанията.
Инициативите за OD могат да включват наемане на консултант по устойчивост, провеждане на учебна сесия за личностните типове на работното място, записване на служители в технически класове или нещо друго, което укрепва компанията отвътре навън.
Защо има значение
Разработването на квалифициран, ангажиран персонал и ефективни системи винаги е добра бизнес стратегия. Ползите обаче не свършват дотук. Ето три причини да обмислите структурирана програма за OD за вашата компания.
1. Повишава емоционалната интелигентност
И хората, и компаниите могат да имат емоционална интелигентност – и това е от решаващо значение за здравословната култура на работа . Емоционално интелигентните компании помагат на своите служители да развият умения и да станат по-добри, по-продуктивни хора. „Най-добрите компании имат наставнически програми или техните еквиваленти, при които новите служители се учат от по-възрастните“, пише консултантът по лидерство Джудит Хъмфри. „В по-широк смисъл развитието на талантите трябва да бъде включено в организационната ДНК.“
В JotForm нашата програма New Grad сдвоява неопитни служители със опитни дизайнери, разработчици или други професионалисти. Съвсем нови членове на персонала служат като „втори пилоти“ за старши служители или работят по специални проекти и получават редовни отзиви. Ние също така привличаме външни ментори, които да разширят нашите умения в области като науката за данни и маркетинга.
2. Ще привлечете и задържите предстоящи таланти
Понастоящем Millennials и Gen Z съставляват 38% от работната сила в САЩ – брой, който се очаква да достигне 58% през следващото десетилетие. Експертите казват, че младите работници очакват по-често и официално професионално развитие от своите работодатели, отколкото предишните поколения. „Те вярват, че обучението трябва да бъде фокусирано, персонализирано и насочено към тяхното кариерно развитие и личностно развитие“, пишат авторите Робърт Къмингс, Шийла Грис и Никол Модзелевски в Fast Company .
Авторите казват, че хилядолетията също предпочитат практическо обучение. Те искат да решат реални проблеми и да отговорят най-добре на интерактивно обучение, а не на традиционни инструкции отгоре надолу. В нашата компания ние молим новите служители да пуснат актуализация на продукта още първия ден . Актуализацията може да бъде малка, но предизвикателството подчертава личната агенция; всеки е овластен да действа решително и да реализира своите идеи.
3. OD може да засили вашата цел
Да знаете защо сте в бизнеса – освен да печелите – е от съществено значение както за успеха, така и за удовлетворението. Целта изяснява тежки решения. Той също така филтрира всичко – от маркетингови съобщения до наемане. Докато разработвате сплотена OD програма, целта е водещата светлина; той определя какво е необходимо на вашата компания, за да се ориентирате ефективно към промените.
Уийвинг си ЗАЩО в обучение, развитие, обучение, както и към всяко от тях ще си осигурите Дружеството следва правилните възможности, и го насърчава екипи, за да свържете точките между си ден за ден дейности и визията на компанията.
В продължение на десетилетия всички, от академичните среди до психолозите, възприемаха работата като преживяване при транзакции. Те вярваха, че служителите просто търгуват времето си за финансови компенсации и облаги. Не само знаем имплицитно, че тази връзка е далеч по-сложна, но изследванията показват, че повечето хора жадуват за смисъл в работата си.
„Конвенционална икономическа логика има тенденция да се разчита на външни мотиватори,“ професори Anjan V. Thakor и Робърт Е. Куин запис в Harvard Business Review . „Тъй като лидерите приемат по-висока цел, те осъзнават, че ученето и развитието са мощни стимули. Служителите всъщност искат да мислят, да учат и да растат. “
В допълнение към формализирана програма за OD, потърсете хората, които естествено разпространяват идеи, като същевременно насърчавате другите да възприемат нови възможности. „Всяка организация има набор от агенти за промяна, които обикновено остават неизползвани“, казват Такор и Куин. „Ние наричаме този пул мрежата от положителни енергизатори.“ Използвайте тази важна група и ще разширите способността на вашата компания да управлява и дори да увеличи максимално силата на промяната.